男女雇用機会均等法とは？労働者がセクハラにあった場合の解決策と相談先を紹介！

2023年9月12日

会社の上司にしつこく食事に誘われてるの。業務に関係ない連絡もすごく来るし…これってどこに相談すればいいの？

それは不快に感じてるならセクシャルハラスメントかもしれないね。

上司にセクハラをされたときは、我慢して泣き寝入りするしかないのかな？

そんなことないよ。増え続けてるハラスメント対策で令和２年６月にも『職場におけるセクシュアルハラスメント関するハラスメント防止対策』が強化されたの。男女雇用機会均等法について説明しつつ、相談窓口を紹介するね。

男女雇用機会均等法は、1985年に制定された企業の雇用における男女の均等な機会・待遇の確保を目的とした法律です。

1986年の施行後、時代の変化に応じて改正が繰り返されてきました。

本記事では、最新の男女雇用機会均等法について、具体的な禁止事項や、企業が法に違反した際の罰則などをご紹介します。

また、セクハラの具体例、実際にセクハラに悩んでる方のための相談先をご紹介します。

男女雇用機会均等法とは？

男女雇用機会均等法とは性別を理由とする差別を禁止した法律です。

男女雇用機会均等法は、企業に雇用されて働く従業員が、性別を理由にして差別を受けることがないように制定されました。男女間の格差をなくし、個々人が十分に能力を発揮できる雇用環境を整備するための法律です。

男女雇用機会均等法は1985年の制定当初、企業の募集や採用、配置などに関する男女間の均等な取り扱いを「努力義務」としていました。しかし、1997年の改正では、女性であることを理由とする差別的扱いの禁止が定められ、さらに2006年には、男女共に性別を理由とした差別的扱いが禁止されています。

男女雇用機会均等法の主な内容

男女雇用機会均等法の内容は多岐にわたります。ここでは、主な内容をピックアップしカテゴリに分けてご紹介します。

性別の理由による差別の禁止

男女雇用機会均等法は、性別を理由として雇用の機会や就業環境に差を設けることを禁じています。

人材募集を行う際の条件や採用選考はもちろん、業務上の配置や業務配分、権限の付与、昇進、研修、一定範囲の福利厚生、職種の変更、退職の勧奨、定年や解雇、契約の更新などに関して、性別を理由に差をつけることはできません。

例えば、男性は3年の実務経験で昇進させるのに対し、女性は4年の実務経験が必要などの規定を設けることは禁止となります。男性のみが研修を受けられて女性は受けられない、研修の内容が違うといったことも禁止です。

同じ業務を行っている男女は、性別にかかわらず同じ評価制度や教育制度が適用されるようにする必要があるのです。

合理的な理由のない間接差別の禁止

間接差別とは、性別以外の理由であるかのように見えて、実際には性別を理由としている差別です。

間接差別につながるおそれがある措置は、合理的な理由がない限り禁止されています。間接差別に該当する具体的な措置内容は、下記のとおりです。

間接差別にあたる措置内容の例

・募集や採用に際し、身長や体重、体力を要件にすること

・募集や採用、昇進、職種変更に際し、転勤可否を要件にすること

・昇進の要件に、転勤経験を含めること

ハラスメントの禁止と対策

男女雇用機会均等法では、ほかの者を不快にさせる性的な言動によるセクシュアルハラスメントや、妊娠、出産、育児に関するマタニティハラスメントについて、企業が事前の対策など必要な措置を行うことを義務付けています。

企業の経営層は、雇用している従業員の言動について注意を払わなければいけません。また、従業員も企業側が講じるハラスメント防止策などに協力する必要があります。

結婚や妊娠、出産を理由とした解雇や降格など、該当女性に対する不利益な扱いも禁じられています。

妊娠、出産における女性の健康管理

妊娠中や出産後1年以内の女性には、定期的な健康診査などが必要となります。

企業は、該当女性が保健指導や健康診査を受ける時間を確保できるように対処をしなければなりません。

保健指導や健康診査の結果、該当女性が担当医師などから指導を受けた場合、企業はその指導が守れるように必要な措置を行います。具体的には、時差出勤や時短勤務、休憩時間の延長などです。

男女雇用機会均等推進者の選任

企業は、性別にとらわれない人事管理の徹底と、女性が能力を発揮しやすい職場環境を作るために、男女雇用機会均等推進者を選任するよう努めなければなりません。

深夜業務に従事する女性に対する措置

女性は男性と同様、深夜業務に従事することが可能ですが、その際には、企業が通勤や業務時の安全確保を行わなければなりません。

また、子育てや介護など家庭の事情を持った女性が深夜業務の制限を求めた場合は、企業は原則として深夜労働をさせることができません。

企業が新たに女性を深夜業務に従事させる場合、事情を聞くなどの配慮が必要です。ただし、「該当女性に深夜業務に従事してもらわないと事業を正常に継続できなくなる」といった場合、企業は法律上、請求を拒否することができます。

男女雇用機会均等法に反した場合の罰則

企業が男女雇用機会均等法に違反すると、厚生労働大臣または都道府県労働局長から報告を求められたり、助言や指導、勧告を受けたりすることがあります。

企業が厚生労働大臣からの勧告に従わないときには企業名が公表され、報告をしなかったり虚偽の報告をしたりした場合は、20万円以下の過料が課せられるといった罰則が与えられますので、企業の経営者や労務担当者は注意が必要です。

セクハラと判断される定義

セクハラと認定される行為は、男女雇用機会均等法11条1項に定義が定められています。

1　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

「職場」において行われること

「職場」とは、雇用する労働者が業務を遂行する場所を指します。ただし、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、「取引先の事務所」「顧客の自宅」「出張先」などのように、労働者が業務を遂行する場所であれば、もちろん「職場」に含まれます。

なお、勤務時間外の「宴会」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。

また、職場の地位や権利をかざして、部下の仕事を制限し、差別的な行為をした場合はセクハラの基準に該当します。

「労働者」の意に反していること

「労働者」とは、正規労働者のみならず、パートタイム労働者や契約社員など、いわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用する労働者のすべてを指します。

「性的な言動」であること

事業主・上司・同僚に限らず、取引先・顧客なども、セクハラの行為者になり得ます。「男性から女性」のみならず、「女性から男性」、「女性から女性」、「男性から男性」に対しても、セクハラが成立する可能性ももちろんあります。

セクハラに明確な基準はない?

セクハラについて考えるうえで欠かせないのが、「どこまでがセクハラではなく、どこからがセクハラになるのか」という線引きです。

実は、セクハラに明確な基準はありません。

一般的には、セクハラをしたとされる人の言動が相手の意志に反していたかどうか、または相手が不快と感じたかどうかがひとつの判断基準になります。

セクハラの種類と基準

セクハラは、4つの種類に分類され、より具体的に定義されています。

対価型
環境型
制裁型
妄想型

セクハラの具体例

種類	内容・具体例
対価型セクハラ	・性的な関係を要求したが拒否されたため、労働者を解雇した。・身体的接触をしたら抵抗されたため、労働者に不利益となる配置転換をした。
視覚型セクハラ	・上司が業務で使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧している・無理やり卑猥な画像や動画を見せてくる
発言型セクハラ	・「スタイルが良いね」「おっぱい大きいね」・「彼氏いるの？」「不倫しようよ」
身体接触型セクハラ	・腰や胸をたびたび触られる・業務中に突然キスをされた・無理やりホテルに連れ込まれた
妄想型セクハラ	・腰や胸をたびたび触られる・相手が自分のことを好きと勝手に勘違いし、しつこく食事やデートに誘ってくる。・仲が深まったと勘違いし「今何してるの？」「電話していい？」などと、しつこくメールを送ってくる。