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労働者派遣契約とは？基本的な仕組みや手続きの流れ、3つの注意点を解説
派遣会社で仕事をする際には、労働者派遣契約を締結する必要があります。
しかし、契約の内容や目的について詳しく理解している方は少ないかもしれません。
そこで本記事では、労働者派遣契約の基本から、注意すべきポイント、活用のコツまでを詳しく解説します。
この記事を通して、派遣労働がもたらす機会を最大限に活用し、可能なリスクを避ける方法を理解してもらうことを目指しています。
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目次
労働者派遣契約とは？
労働者派遣契約とは、人材派遣会社と派遣先企業との間で結ばれる契約のことです。
この契約に基づいて、派遣会社が雇用する労働者（派遣社員）を派遣先企業で働かせることができます。
派遣社員は、派遣先企業の指揮命令を受けて仕事をします。つまり、仕事の内容や勤務時間、休憩時間などは、派遣先企業が決定するのが一般的です。
しかし、派遣社員の給料は、派遣会社から支払われます。
派遣社員と派遣会社との間には雇用関係があるため、給与の支払いや社会保険の手続きなどを担当するのは派遣会社です。
労働者派遣法では、派遣期間は原則として最大3年間と定められています。この期間制限は、派遣社員の雇用の安定を図るためのものです。
ただし、一定の条件を満たせば、3年を超えて派遣社員を受け入れることも可能です。
派遣契約を結ぶ際は、派遣会社と派遣先企業との間で、派遣料金や派遣期間、業務内容などを取り決めます。
これらの内容は、派遣契約書に明記されていて、派遣社員はこの契約書に基づいて派遣先企業で働きます。
労働者派遣の定義と特徴
労働派遣は派遣法において、以下のように定義されています。
| 一 労働者派遣 自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。 |
引用：https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=360AC0000000088
労働者派遣は、派遣会社、派遣先企業、派遣労働者の三者間で成立する働き方です。
派遣会社と派遣労働者との間に雇用関係があり、派遣労働者は派遣先企業の指揮命令を受けて労働に従事するという特徴があります。
この働き方により、企業は必要な人材を機動的に確保でき、労働者は多様な仕事を経験することが可能です。
ただし、派遣労働者の保護や雇用の安定を図るため、労働者派遣法による規制があります。
例えば、派遣期間の制限や、派遣先企業での差別的取扱いの禁止などです。
労働者派遣を適切に運用するためには、これらの規制を理解し、遵守しなければなりません。
労働者派遣法の目的
労働者派遣法には、大きく分けて2つの目的があります。
1つ目は、労働者派遣事業の適正な運営を確保することです。
労働力の需要と供給を適切に調整するために、派遣会社に対する許可制度や、派遣可能な業務・期間の制限などの措置を講じています。
2つ目は、派遣労働者の保護と福祉の向上を図ることです。
派遣労働者が安心して働くことができるよう、以下のような措置を通じて、その権利を保護し、雇用の安定や待遇の改善を促進しています。
- 派遣先での差別的取扱いの禁止
- 派遣労働者のキャリアアップ支援
つまり、労働者派遣法の目的は、労働者派遣事業が適正に行われると同時に、派遣労働者が不当な扱いを受けることなく、安定した雇用と適正な待遇のもとで働くことができるようにすることです。
この法律により、労働者派遣事業の健全な発展と派遣労働者の保護・福祉向上の両立が図られています。
労働者派遣事業の許可制度
労働者派遣事業を行うためには、厚生労働大臣の許可が必要です。
この許可制度は、労働者派遣事業の適正な運営を確保するための重要な仕組みです。
許可を受けるためには、派遣会社は事業所の面積や設備、派遣元責任者の選任、財産的基盤、雇用管理や教育訓練の体制、法令遵守などの要件を満たす必要があります。
これらの要件を満たした派遣会社だけが、労働者派遣事業を実施できます。
許可制度により、一定の要件を満たした事業者だけが労働者派遣事業を行えるようになっており、派遣事業の適正な運営が確保されています。
この制度の主な役割は、派遣労働者の保護と労働者派遣事業の健全な発展を図ることです。
労働者派遣契約と業務委託契約の違い
労働者派遣契約と業務委託契約は、ともに企業が外部の人材を活用する方法ですが、その性質には大きな違いがあります。
労働者派遣契約では、派遣先企業が派遣労働者に対して直接指揮命令が可能です。
つまり、派遣先企業は派遣労働者の勤務時間や業務のやり方を指定したり、社内ルールの遵守を求めたりすることができます。
一方、業務委託契約では、依頼者（発注者）と受託者（委託先）は基本的に対等な関係にあります。
発注者は受託者に対して仕事の完成を求められますが、仕事の進め方を細かく指示できません。
また、受託者は自らの裁量で業務を遂行するため、発注者から出社義務や勤務開始時間を指定されずに済みます。
つまり、労働者派遣契約では派遣先企業が労働者に対して直接的な指揮命令を行うのに対し、業務委託契約では発注者と受託者が対等な立場で契約を結び、受託者が自律的に業務を遂行するという点が大きな違いです。
労働者派遣で働く場合、派遣先企業の指揮命令下で働くため、安定した就業環境で仕事ができるメリットがあります。
一方、業務委託で働く場合は、働く時間や場所、業務の進め方などは自分でコントロールできるほか、専門性の高いスキルがあれば高い収入を得られる可能性もあります。
ただし、業務委託の場合は、仕事の受注状況によって収入が不安定になるリスクがあります。
また、労働者派遣と比べて、雇用保険や社会保険の適用を受けられない場合もあるので注意が必要です。
自分のライフスタイルや専門性、スキルなどを考慮して、労働者派遣と業務委託のどちらが合っているか慎重に選択することが大切です。
労働者派遣契約の3つの種類
労働者派遣契約には、以下の種類があります。
- 登録型派遣
- 紹介予定派遣
- 常用型派遣
ライフスタイルや目的に合わせて、適切な派遣の形態を選びましょう。
登録型派遣
登録型派遣は、派遣社員が派遣会社に登録し、仕事が発生した際に都度雇用契約を結ぶ形態です。
派遣社員は、自分の希望に合った仕事を選べるため、フレキシブルな働き方ができます。勤務地や勤務時間、仕事内容を選択することが可能です。
多くの職種や業界の仕事を経験できるのは大きなメリットと言えます。
ただし、仕事の発生頻度によっては、収入が安定しない場合があります。
また、職場を変更する際に期間が空いてしまうときがあるため、都合に合わせた勤務ができないケースもあるため、注意が必要です。
紹介予定派遣
紹介予定派遣は、派遣先企業が派遣社員を直接雇用することを前提に、一定期間派遣労働者として働く形態です。
派遣期間は通常3〜6ヶ月程度で、その後派遣先企業に正社員として雇用されることを目指します。
正社員になる前に会社の雰囲気が合っているか、仕事を問題なくこなせるかなどを確認できるため、ミスマッチが起こりにくくなります。
派遣社員にとっては、正社員を目指すための足がかりとなる働き方です。
ただし、紹介予定派遣は、派遣先企業に正社員として採用されることを保証するものではありません。
派遣期間中の仕事ぶりや適性によっては、採用に至らない場合や派遣先企業の業績悪化や事業方針の変更などにより、採用計画が変更される場合もあります。
常用型派遣
常用型派遣は、派遣会社が派遣社員を常時雇用し、派遣先企業に送り出す形態です。
派遣社員は、派遣会社との雇用関係が継続するため、比較的安定した雇用環境で働けます。
常用型派遣の大きなメリットは、雇用の安定性です。
派遣会社との雇用契約が継続するため、派遣先が変わっても失業のリスクが低くなります。
また、派遣会社が福利厚生や教育研修などを提供していれば、長期的なキャリア形成を支援してもらうことが可能です。
一方で、定期的に職場は変わるため、派遣先が変わることにストレスや不安を感じる方もいます。
新しい職場環境に適応する必要があるため、コミュニケーション能力や適応力が不可欠です。
派遣先の業務内容や労働条件が自分に合わない場合、派遣会社に相談して派遣先を変更してもらうこともできますが、すぐに希望に沿った派遣先が見つかるとは限りません。
労働者派遣契約を締結するまでの流れ
一般的に労働者派遣契約は、以下の流れに沿って締結されます。
- 人材派遣会社に依頼する
- 派遣契約書を締結する
- 派遣先で業務が開始する
各ステップについて見ていきましょう。
1.人材派遣会社に依頼する
派遣先企業は人員が不足している際に、人材派遣会社に派遣社員を依頼します。
依頼する際は、必要とする人材の条件（職種、スキル、経験など）や派遣期間、勤務地などを明確にします。
人材派遣会社は、依頼内容に基づいて、適切な派遣社員を選定するのが一般的です。
派遣社員となる個人も、人材派遣会社に登録し、自身のスキルや経験、希望する仕事内容などを伝えます。
派遣先企業とのミスマッチを防ぐために、派遣社員は自身のスキルや経験、希望する仕事内容などを詳細に伝えましょう。
人材派遣会社は、派遣先企業の依頼内容と派遣社員の希望をマッチングさせ、派遣先を提案します。
特に人材派遣会社を利用するメリットは、派遣社員は自分では見つけられなかった仕事に多く出会える点です。
自分が知らない会社でも、適性に合った良い職場を紹介してもらえる場合があります。
派遣先企業も、自社で人材を探す手間を省き、必要な人材を迅速に確保することが可能です。
2.派遣契約書を締結する
派遣先企業と人材派遣会社は、以下の派遣契約書を締結します。
- 基本契約書（労働者派遣基本契約）
- 個別契約書（労働者派遣契約）
- 派遣先管理台帳
基本契約書（労働者派遣基本契約）
基本契約書は、派遣料金や派遣可能な業務範囲、契約期間など、派遣全般に関する基本的な事項を定めます。
この契約書は、派遣先企業と人材派遣会社との間で締結され、個々の派遣社員に関する具体的な内容は含まれません。
個別契約書（労働者派遣契約）
個別契約書は、個々の派遣社員に関する具体的な事項を定めます。
記載される内容は、主に以下のような点です。
- 派遣期間
- 業務内容
- 就業場所
- 勤務時間
- 派遣料金
- 派遣社員の権利と義務
- 派遣先企業の責任と義務
- 契約解除の条件
個別契約書は、基本契約書に基づいて作成され、派遣先企業と人材派遣会社との間で締結されます。
派遣先管理台帳
派遣先管理台帳は、派遣社員の氏名、派遣期間、業務内容などを記載し、派遣先企業が適切に派遣社員を管理するために作成します。
派遣先企業は、派遣社員を受け入れた日から、派遣先管理台帳を作成・保管しなければなりません。
派遣先管理台帳は、労働者派遣法で作成が義務付けられており、適切な派遣社員の管理とトラブル防止に役立ちます。
3.派遣先で業務が開始する
派遣契約書と雇用契約書が締結されたら、派遣社員は派遣先企業で業務を開始します。
派遣先企業は、派遣社員に対して必要な教育や指導を行い、業務に必要な情報を提供します。
具体的には、以下のような内容です。
- 会社の規則や手順の説明
- ビルの入館方法
- 欠勤する際の連絡方法
- プロジェクトの体制や指揮系統
- 必要な機器や資料の提供
派遣社員は、派遣先企業の指揮命令に従って業務を遂行します。
業務内容や労働条件に疑問がある場合は、まずは派遣先企業の担当者に確認しましょう。それでも解決しなければ、人材派遣会社に相談します。
派遣社員は、派遣先企業の業務に専念するとともに、派遣期間中は人材派遣会社との連絡を維持し、必要な報告を実施します。
派遣社員と派遣先企業、人材派遣会社が緊密に連携し、コミュニケーションを図ることが大切です。
三者間の信頼関係を構築し、win-winの関係を目指してください。
労働者派遣法が2021年に改正！最新内容について
2021年の労働者派遣法改正では、主に以下の点が変更されました。
- 派遣先企業による派遣労働者からの苦情処理
- 派遣会社による待遇についての説明義務
- 契約書の電磁記録の許可
- 派遣会社から社員に希望聴取の義務
- 派遣会社によるインターネットによる情報開示の義務
- 派遣会社による日雇派遣の適切な雇用管理の明確化
派遣労働者の保護と雇用の安定、派遣事業の透明性の向上を目的とした変更です。これらの改正により、派遣労働者がより安心して働けると期待されます。
派遣先企業による派遣労働者からの苦情処理
労働関係法に関する派遣労働者からの苦情は、これまで派遣会社が窓口でした。
しかし、改正により派遣先企業で対応することが義務付けられました。
事前に聞いていた仕事内容と異なる場合などは、派遣社員が派遣先に伝えます。
派遣先企業は、派遣労働者からの苦情を受け付けた後、派遣会社と調整し、問題を解決しなければなりません。
結果として、派遣労働者は、苦情を申し立てることについて気を遣う必要はなく、自分の権利を守るために積極的に行動できます。
派遣会社による待遇についての説明義務
派遣会社は、派遣労働者に対して、派遣時や雇い入れ時の説明、待遇差に関する内容を説明することが義務付けられました。
これまでは、仕事内容や待遇に関して十分な説明を受けられないケースもありましたが、この改正で派遣会社は派遣労働者にきちんと説明する責任が発生します。
派遣労働者は、スキルアップやキャリア形成について、派遣会社から具体的な情報を得ることが可能です。
そのため、派遣労働者は自身のキャリアプランを立てやすくなり、長期的なキャリア形成に取り組みやすくなります。
契約書の電磁記録の許可
労働者派遣契約の電磁記録での作成が認められ、契約書の作成・保管がより効率的になりました。
ワードやエクセルでも契約が作成できるようになったため、オンラインでのやり取りができるようになったのは、大きなメリットです。
派遣会社から社員に希望聴取の義務
派遣会社は、継続就業を希望する有期雇用派遣社員に続けたいかどうかのヒアリングが義務付けられました。
結果として、派遣労働者の雇用の安定化が期待されます。派遣会社の都合によって現場を転々とさせられることが今後、少なくなるでしょう。
聴取した内容は、派遣会社の管理台帳への記載が必要です。
派遣会社のインターネットによる情報開示の義務
派遣会社は、以下のような情報をインターネットに常時公開することが義務付けられました。
- 事業所毎の派遣労働者数
- 派遣先数
- マージン率（仲介手数料の売上に対する割合）
- 教育訓練の有無
- 労使協定の締結の有無
この透明性の向上により、利用者はブラック企業を避けるために事前に企業情報を確認できます。
派遣会社による日雇派遣の適切な雇用管理の明確化
日雇派遣社員を途中解除した場合、新たな就業機会の確保が義務付けられています。
もし新たな就業機会が確保できない場合は、休業扱いとして日雇い派遣労働者の雇用を維持し、休業手当を支払う必要があります。
ただし、日雇派遣社員の過失がない場合に限ります。
労働者派遣契約を結ぶ際の3つの注意点
労働者派遣契約を結ぶ際は、以下の点に気をつけましょう。
- 案件の種類を確認する
- 労働条件や職場の環境を確認する
- 派遣先で一方的に契約が終了になることがある
詳細は以下の通りです。
案件の種類を確認する
労働者派遣契約を結ぶ際には、まず派遣される案件の種類を確認することが重要です。
仕事の内容、業界、専門性など、自分のスキルやキャリア目標に合致しているかどうかを検討しましょう。
案件によっては専門的な知識や技術が求められるため、事前にしっかりと情報を収集し、自分に適した仕事を選ぶことが大切です。
現場が求めるレベルと乖離がありすぎると、働くことが辛くなってしまいます。
労働条件や職場の環境を確認する
労働条件や職場の環境を確認することも不可欠です。
勤務時間や休日、給与、福利厚生は基本的な労働条件として確認すべき事項です。
また、職場の雰囲気や文化、同僚や上司との関係性は日々の仕事の満足度に直接影響を及ぼすため、このような要素も詳しく調べる必要があります。
職場を訪問してみることで、職場の環境や雰囲気を直接見ることができ、実際に働くことを想像しやすくなります。
さらに、面接時や職場見学の機会を利用して、人間関係や社内文化についても理解を深めることが可能です。
派遣先で一方的に契約が終了になることがある
派遣労働においては、派遣先のビジネス状況や需要の変動に伴い、契約が突然終了するケースがあります。
このリスクは、特にプロジェクトベースの仕事や短期契約において顕著です。
そのため、派遣労働者は契約が予期せず終了するときに備えて、次の現場を派遣会社に打診するなど対策しましょう。
また、契約終了の事由が不当と感じられる場合には、法的助言を求めることを検討してください。
不当解雇の疑いがある際は、適切な法的措置を講じる必要があり、早めの行動が必要と言えます。
・内部リンク：違法な派遣切りは許さない！派遣切りへの対処法・相談先は？
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- 企業は労働組合からの交渉を断れない
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人気の理由を順番に見ていきましょう。
企業は労働組合からの交渉を断れない
労働組合法で保障されているため、企業は労働組合からの団体交渉を断れません。
労働者一人ひとりは弱いため、会社と交渉するのはまず不可能です。しかし、会社との交渉権を有する労働組合であれば、対等に交渉ができます。
仮に企業が正当な理由なしで団体交渉を無視してしまうと、労働組合法32条にあるように50万円以下の過料に処されます。
労働組合の力を使えば、対等な立場で会社と話し合いができるチャンスが生まれるわけです。
これまで泣き寝入りしていた方も救われるのではないでしょうか。
相談から裁判まで一括して代行してくれる
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しかし万が一、 結果が出なかった場合に支払いは発生しないため、安心できるのではないでしょうか。
まとめ：労働者派遣契約は適切に活用しよう
労働者派遣契約を利用する際には、メリットとデメリットを考慮する必要があります。
派遣であれば自分の希望に合わせて仕事や労働時間を選べますが、雇用の安定がなく収入のアップダウンがあり得ます。
短期で契約が終了になる場合もあるため、次の職を探すための準備をすることが重要です。
そのために、常にスキルアップをする必要があると言えます。
また、不当解雇の可能性がある場合は、迅速に法的なアドバイスを求めましょう。
労働組合「ねこの手ユニオン」であれば、LINEやメールフォームから随時、無料相談を受け付けています。
完全成果報酬を採用しているため、安心して相談できる点も心強いですね。
