契約社員で雇い止めになった場合の対処法は？

有期雇用で働く社員にとって、雇い止めは避けたい事のひとつではないでしょうか。

雇い止めはよく聞く言葉で「派遣切り」と言われますが、新型コロナウイルスの影響のある昨今、契約社員などの有期雇用として働く人にとってはどうしても気になってしまうものです。

契約社員として働いていたら、「もし自分が言われる立場になったらどうしよう？」と、一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

しかし、有期雇用の社員であっても、雇い止めが認めらないケースも実際に存在します。 雇い止めは会社側が、自由に契約社員などに行なって良いものではないのです。

雇い止めに対する正しい内容の理解と、対処法などをしっかり把握し、最悪のケースを回避できるよう備えておきましょう。

違法か正当かを判断するポイント

雇い止めには原則、違法性はありません。ただし、理由によっては雇い止め自体を無効にできる場合があります。 ここでは、雇い止めが違法になるケースと正当な場合の判断のポイントを解説していきますので、自分のケースが違法なのか正当なのかチェックしていきましょう。

違法となる雇い止め

有期契約で働く契約社員や派遣労働者に対して、雇い止めが違法になる基準は、労働契約法によってハッキリと記載されています。 違法な雇い止めは、以下のどちらかにあたる場合です。

1. これまでに繰り返し契約の更新が行われており、雇い止めが無期雇用の社員に対しての解雇と同じ状態
2. 今までの契約回数や更新の手続きの態度や様子、使用者と労働者とのやり取りの内容から、有期契約の社員が契約の更新をしてもらえると思っている場合

契約社員として雇い止めにあったときに、以上2点のうち1つでもあてはまり違法となれば、以前と同じ労働条件での契約が可能です。 ただしこれにも条件があり、契約社員側（労働者側）によって契約の更新を希望する旨の申し入れを会社側（使用者側）にしなければなりません。 雇い止めによって一度、契約が満了してしまった場合でも、遅れたり滞ってしまったりがなければ、契約の更新は問題なく可能です。

違法な雇い止めの具体例

以下のような場合、有期契約の契約社員などに対する雇い止めが違法となる場合があります。

• これまでの契約満了時に当たり前のように契約更新をしてきていたのに、前触れもなく突然、契約を拒否された
• 「今度の契約更新で正社員に登用するよ」と言われており、それが理由で続けていたのに、契約更新を拒否されてしまった
• これまでの同様の流れだと、他の有期雇用の労働者は契約更新をしてきているのに、自分だけ契約更新を拒否されてしまった

能力不足なのか、何が悪いのか分からないままに更新を拒否されるケースも少なくありません。明らかに不当な扱いで契約更新の拒否をされてしまった場合、違法となる場合があります。 雇い止めは解雇とは異なります。しかし、同じようなものとして行使する会社（使用者）がいるのも事実です。 とてもつらいことですが、労働者側が「今回の契約更新は問題ないだろう」と思っていても、会社の都合で契約更新されないまま終了してしまうこともあります。 そこで、有期雇用の労働者を守るため、平成24年の労働契約法の改正により「雇い止め法理」が明文化されました。 これにより会社側からの雇い止めを、労働者は制限できるようになったのです。

契約社員の雇い止め法理とは？

一部前述していますが、以下のいずれかが該当する場合に、会社側からの雇い止めを労働者の観点から無効にできることを「雇い止め法理」と言います。

1. 有期雇用の契約が過去に何度も更新された経験があり、その雇い止めが正社員などの無期契約労働者を解雇にする場合と、同じと捉えられる場合
2. 契約更新に対して労働者が、契約更新を期待できている場合
3. 雇い止めが客観的に合理的な理由がなく、一般常識で考えて雇い止めが正しいと認められない場合

つまりは、労働者を無期雇用の正社員と同じ状態で有期雇用としていた場合、その雇い止めを違法とするルールのことを「雇い止め法理」と呼んでいます。 しかし雇用契約書や就業規則に契約更新の回数や、雇用期間の限度が明示されていたり、その内容が事前に説明されていたりする場合には雇い止め法理が適用されない場合がほとんどです。 このような場合、契約更新に関するルールを互いに確認し、承諾しているため雇い止めが有効となる傾向にあります。 ただし、有期雇用の契約後や契約更新をした後に、更新回数や雇用期間の限度が雇用契約書や就業規則に設けられていた場合、「不利益変更」にあたります。 もし労働者が知らなかった場合や合意を求められていなかった際、就業規則や雇用契約書に変更があった場合、不利益変更に関わる部分での雇い止めは無効になる場合がほとんどです。

適用されるケース

では、雇い止め法理はどのような基準や判断によって適用されるのでしょうか。 厚生労働省が定める基準では、雇い止め法理の適法性を判断するために、以下の6つを考慮するとしています。

1. 業務の客観的内容
   仕事の種類・内容・勤務形態などが、正社員と同一の水準といえるか
2. 契約上の地位の性格
   契約上の地位が基幹的か臨時的なのか、労働条件が正社員と同一の水準といえるか
3. 当事者の主観態様
   雇用期間や契約更新の見込みなどに関して、会社側から労働者に対して期待させるような言動や文言があったかどうか
4. 更新の手続き・実態
   契約更新の回数や勤続年数、契約更新時の手続きの厳格性
5. 他の労働者の更新状況
   同様の地位にある他の労働者に対して、雇い止めが行われているかどうか
6. その他
   上記以外の、有期労働契約を締結した経緯や、勤続年数・年齢などの上限設定があるかどうか

※厚生労働省「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」 これら6つの基準から、雇い止めの違法性を判断し、雇い止め法理が適用可能なのか判断が可能です。 しかし実際に雇い止めにあったら、どういった行動をとればよいのか分からない場合がほとんどではないでしょうか。

契約社員で雇い止めを撤回する方法

実際に不当な雇い止めにあったとき、具体的にどのようにすればよいのでしょうか。 不当な雇い止めを撤回させるため、確認すべきことや、やるべきことを一連の流れで解説いたします。

1.雇い止めすると言われたら、すぐに契約更新を申し入れる

雇い止め法理の適用を受けるためには、「契約期間満了前に、契約更新の申し込みをする」または「契約期間満了後すぐに有期労働契約締結の申し込み」のどちらかをしなくてはいけません。 そのため、会社側から雇い止めをすると言われたら、すぐに上記の申し込みを行いましょう。 そして、申し込みをしたことを証拠として残すため、内容証明郵便を会社側に送っておくと証拠として確実です。

2.会社側（使用者側）に雇い止めの理由・経緯を確認する

雇い止めの理由が、どういった理由や経緯によるものなのか、無効かどうかの重要なポイントになってきます。 会社側が雇い止めという判断に至った具体的な理由を雇い主に確認しておきましょう。 証拠として残しやすいメールや書面で返答してもらうことをおすすめします。

3.証拠を集める

雇い止めが不当であることが証明できる証拠を用意していきましょう。 証拠として確実なものは、以下のようなものがあります。

• 現在の勤務先と交わした労働契約書や同意書など、全て
• 就業規則
• 雇い主が交付した雇い止め理由証明書や、雇止めの理由が記載された書面・メール
• 雇い主と労働者との間に交わされた、更新を期待させる発言を記録したもの
• 契約更新を申し込んだ証拠もしくは、新たな有期雇用契約の成立を申し込んだ証拠
• その他の業務内容、更新回数、勤務期間がわかるもの

労働契約書は雇用が始まる時に、控えとして持っているもので問題ありません。 就業規則は原則として、労働者が手に取れる場所に保管する義務があるため、保管場所が分からない場合は上司や事務担当に聞いて用意しておきましょう。

4.ユニオンなどに相談する

1～3の手順通りに進めたら、以下の相談先に雇い止めについて相談しましょう。

• 労働問題に強い弁護士
• 労働基準監督署
• 労働条件相談「ほっとライン」
• 労働組合や外部労働組合

証拠がそろっていない状態でも相談は可能ですが、既に証拠がそろっている場合の方がスムーズに相談ができます。

相談先はどこ？

相談先をいくつか紹介いたしましたが、それぞれの特徴や違いあるので一つひとつ解説していきます。

労働問題に強い弁護士

雇い止めに関する相談を受けてくれる、労働問題に強い弁護士に依頼しましょう。 具体的に雇い止めの無効および撤回に向けて動いてくれます。 自分の第三者として動いてほしいという場合には、弁護士への相談がおすすめです。 法律のエキスパートである弁護士への相談は、確実性があります。 しかし相談のタイミングから有料な場合が多く、着手金も必要なため、お金の問題を考えなければいけない点には注意が必要です。

労働基準監督署

各都道府県の労働基準監督署に相談をすると、基本的にはアドバイスのみで完結する場合が多いのですが、企業への立ち入り調査（行政指導）をしてくれる場合があります。 労働基準監督署は、個人の紛争の解決を目的とした団体ではなく、企業・職場が労働者に対して違法な状態で働かせている場合に是正をおこなうことが目的の団体です。 また各都道府県の労働基準監督署は、労働者から相談を受けたからと言って絶対に調査などの措置を取る義務は持ちません。 そういった点から、労働基準監督署への相談はアドバイスだけで終わる場合がほとんどなのです。

労働条件相談「ほっとライン」

専門知識を持つ相談員が、法令や判例をふまえた相談対応や各関係機関の紹介をおこなってくれます。 年中無休で電話相談に対応しており、平日は一般的な業務終了時間に合わせて夕方5時から午後10時まで解説してあるため、仕事の終わったタイミングでの相談も可能です。 土日は朝の9時から、午後の9時まで開設しています。

労働組合・外部労働組合

勤務先に労働組合があり加入している場合、労働組合への相談もおすすめです。 団体交渉という形で会社側と真摯（しんし）に対応してくれますよ。 ただし、会社が運営している労働組合の場合、いくつか懸念点があるのも事実です。 労働組合の相談窓口に電話相談をしたことがバレてしまうケースです。 電話相談をした後に、組合員が行動を始めた際や、社内の同僚や上司へのヒアリングなどが始まり相談者が発覚してしまうケースがあります。 労働者側としては、負い目に感じなくて良い部分なのですが、精神的ストレスを感じてしまうのは明らかではないでしょうか。 このような心配をしてしまう場合、勤務先が全く関与していない「外部労働組合」への相談をおすすめします。 昨今では外部労働組合がたくさん存在し、基本的に外部労働組合は、職種などにあまり捉われず自分にあった労働組合に加入できるのが特徴。 入会金や組合費などは、外部労働組合によってさまざまですが、相談は基本的に無料のため気軽に利用ができるためおすすめです。 たくさん存在する外部労働組合の中でも、一番におすすめしたいのが「ねこの手ユニオン」という名前の外部労働組合です。

ねこの手ユニオン

雇い止めを言い渡されて、「どうしたら良いのか分からない」「お金をかけずに雇い止めを撤回させたい」と思っているなら、ねこの手ユニオンへの相談をおすすめします。 ねこの手ユニオンは、労働者として働く人たちの強い味方として存在する労働組合(ユニオン)です。 社内のハラスメントの問題解決や不当解雇への対応や、退職代行や未払い残業代の取得など幅広く対応しています。 他にも開業支援のサポートや、今回のような雇い止めへの対応なども可能です。 ねこの手ユニオンは、入会金や組合費は無料で加入できます。 また、相談自体も無料で何度でもおこなえ、メールやLINEを使って手軽に相談できるのも特徴です。

契約社員で雇い止めと言われた時はねこの手ユニオンに相談しよう！

新型コロナウイルス感染症の影響で、さまざまな業種が経営困難に陥り、雇い止めに関する話題が後を絶ちません。 契約社員などの有期雇用の契約をしている労働者にとっては、雇い止めという言葉はどうしても気になってしまうものです。 雇い止め自体に違法性はありませんが、違法な雇い止めが発生しているのも事実です。

もしあなたが不当な雇い止め（派遣切り）を言い渡されて、相談先に困ってしまった場合、ねこの手ユニオンをおすすめします。

LINEを使って手軽に相談可能で、何度相談しても無料で入会金などもかからない外部労働組合なので初めての相談でも安心です。

ねこの手ユニオンは労働交渉のプロを筆頭に、さまざまな専門家が携わる団体です。 そんなプロフェッショナル集団が、労働者の深刻な労働問題の解決に全力で対応してくれます。

会社に雇い止めと言われ困っているならまずはねこの手ユニオンに相談してみましょう。