適応障害を理由にクビになった！今すぐ取るべき対処法や退職勧奨への対応を解説

2024年6月28日

適応障害と診断されたことを理由に、会社をクビになるケースがあります。

「適応障害では働き続けるのは難しいから休職ではなく退職を！」といった圧力をかけられ、追い込まれてしまう方も少なくありません。

しかし、適応障害を理由とする解雇や退職勧奨は、違法の可能性が高いことを知っておきましょう。

労働基準法では、労働者の適応障害を理由とする不当な扱いを禁じています。

会社からクビを言い渡されたとき、どのように対処すればよいのでしょうか。

本記事では、適応障害で退職に追い込まれそうになったときの、正しい対処法を解説します。

適切に自己防衛をすることで、不当な退職勧奨から身を守れるようになります。

【結論】適応障害でクビにされたら違法の可能性あり

もしあなたが適応障害を理由に会社からクビを言い渡されたのなら、違法である可能性が高いです。

なぜなら、労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められているからです。

つまり、解雇するためには、客観的で合理的な理由がなくてはなりません。

適応障害は、正当な解雇理由に該当しません。むしろ、会社には、適応障害を抱える従業員に対して、適切な配慮を行い、就労を継続できるように支援する義務があります。

さらに、労働基準法第19条では、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、その意思に反して解雇してはならない」と規定されています。

ただし、この場合、適応障害が業務に起因することが条件です。

業務起因性とは？

業務起因性とは、労働者の疾病や障害が、業務に起因して発生したことです。

仕事中（事業主の支配下にある状態）に原因を受けて負傷、疾病、障害、死亡に至ったと認められることを意味します。

労働者の不注意などがあっても故意でなければ、因果関係の否定材料にはなりません。

適応障害の場合、以下のような状況であれば、業務起因性があると判断される可能性があります。

過重な労働によるストレスが原因で適応障害を発症した場合
職場の人間関係や環境が原因で適応障害を発症した場合
仕事上の責任や役割の変化が原因で適応障害を発症した場合

業務起因性が認められれば、労災申請が可能となり、休業補償や治療費の支給を受けられる場合があります。

また、業務起因性がある場合は、療養のために休業する期間とその後30日間は解雇が制限されます。

ただし、業務起因性の判断は簡単ではありません。専門家に相談し、適切な対処法を検討することが重要です。

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適応障害でクビになったときに真っ先にするべきこと

会社から適応障害を理由にクビにされたときは以下の対処をするようにしましょう。

解雇の理由を確認する
就業規則を確認する
会社と争うか判断する
心のケアや治療を優先する

状況を冷静に分析し、対処することが大切です。

1.解雇の理由を確認する

会社から解雇を通知された際は、まず解雇理由が適応障害であることを明確に伝えられているか確認しましょう。

曖昧な理由での解雇は、不当解雇の可能性が高くなります。

解雇理由を明確にするために、解雇理由証明書の発行を求めることが重要です。

解雇理由証明書とは、従業員を解雇する理由を記載した公的な証明書であり、会社が発行することで解雇事実を公認したのと同義になります。

従業員からの請求があれば、会社は解雇理由証明書を発行しなければなりません。

解雇理由を明確にすることで、今後の交渉や法的手続きがスムーズに進められます。

会社側の説明が不十分な場合は、再度確認を求めることが大切です。

納得のいく説明を受けられない場合は、外部機関に相談するなど、次の一手を考える必要があります。

2.就業規則を確認する

解雇の理由が明らかになったら、次に会社の就業規則を確認します。

その理由は、就業規則には、解雇に関する規定が定められているからです。

具体的には、以下の点をチェックしましょう。

・解雇事由に適応障害が含まれているか

・解雇手続きが適正に行われているか

・解雇基準が合理的で、従業員間で公平に運用されているか

就業規則は、一般的に社内のポータルサイトにアップされていたり、冊子にまとめられたりしています。

掲載場所が不明の場合は、上司や人事・総務部署に確認しましょう。

会社には従業員に就業規則を周知する義務があるため、無視されることはまずありません。

内容を確認した結果、適応障害を理由とする解雇が就業規則で定められていない場合、解雇の正当性に疑問を呈することが可能です。

3.会社と争うか判断する

就業規則を確認した結果、適応障害を理由とした解雇に不当性があると判断した場合、次に検討すべきことは、会社と争うかどうかです。

会社と争うことを選択した場合、解雇の撤回や損害賠償の請求などが可能になる一方で、精神的な負担も大きくなります。

適応障害の症状が悪化するリスクもあるため、争う覚悟と体調管理の両立が求められます。

争う場合

会社と争う場合、解雇の正当性について、労働基準監督署や労働組合などの外部機関に相談しましょう。

このような外部機関であれば、労働関連法規に基づいて解雇の適法性を判断してくれます。

適応障害を理由とする解雇が不当であると判断された場合、会社に対して指導や勧告が実行される場合があります。

多くの機関は相談する際にコストが発生しますが、労働組合「ねこの手ユニオン」であれば、完全成果報酬です。

そのため、相談自体は無料なので、気軽に問い合わせできます。

不当解雇と思われる場合は、一人で抱え込まずに、早めに専門家に相談することをおすすめします。

不当解雇を証明する際、とにかく証拠が重要です。詳細は下記の記事にまとめているので、ぜひご参照ください。

＞＞不当解雇の証拠を集めよう！重要証拠10選と収集方法、注意点を解説

争わない場合

適応障害を理由とする解雇に不当性があると感じつつも、会社と争わないことを選択する場合は、自分の健康を最優先にしてください。

解雇をきっかけに、適応障害の治療に専念することは、心身の回復に向けた重要なステップです。

十分な休養を取り、医師の指示に従って治療に取り組むことで、適応障害の症状改善と再発防止を目指しましょう。

ただし、解雇によって収入が途絶えることで、生活費や治療費の工面が難しくなります。

そのような状況に直面した際は、失業保険や実家への帰省を検討しましょう。

生活のライフラインを確保しながら、安心して療養に専念できる環境を整えることが重要です。

周囲の支援を上手に活用しながら、回復と再出発に向けて一歩ずつ前進していきましょう。

4.心のケアや治療を優先する

適応障害を理由に解雇された場合、多くの方が大きな心理的ストレスを感じます。

このような状況では、自分の心の健康を何よりも優先することが大切です。

自分の心身の状態を客観的に見つめ直し、医師やカウンセラーに相談して適切な治療をしましょう。

定期的なカウンセリングを受け、解雇に伴う心理的な傷を癒やし、自己理解を深めることが可能です。

場合によっては、しばらく療養に専念するべき場合もあるため、無理をしてはいけません。

一人で抱え込まず、周りの助けを借りながら、少しずつ前に進んでいきましょう。

適応障害の従業員をクビにする理由は？

会社が従業員を適応障害でクビにするのは、以下のような理由からです。

業務遂行能力の低下するから
ほかの従業員に影響を与えるから
長期的な欠勤や休職が必要となるから
適切な対処法がわからないから

それぞれ確認しましょう。

業務遂行能力の低下するから

会社は利益を追求する組織であり、部署単位でも日々数字を追っています。

その中で適応障害の従業員がいると、足手まといになり全体のパフォーマンスが下がってしまう場合があります。

適応障害により、従業員の業務パフォーマンスが低下してしまうと、誰からフォローしなければなりません。

その分、本来できた仕事が進まないケースが考えられます。

具体的には、適応障害の症状によって、タスク漏れが発生しクライアントに迷惑がかかってしまいます。

これらの問題が長期化すると、信頼がなくなってしまい会社の業績に直接的な影響を及ぼすことが少なくありません。

このようなリスクを考慮すると、その従業員を抱えることが難しくなってしまいます。

ほかの従業員に影響を与えるから

適応障害の従業員の行動や態度が、ほかの従業員に悪影響を与えるリスクがあります。

なぜなら、適応障害の症状によっては、コミュニケーションや感情のコントロールが難しい場合があるからです。

例えば、適応障害の従業員に依頼する仕事を考える際に、気を遣わなければなりません。

負荷の高く責任のある仕事は対応が厳しいため、自然と簡単なものになってしまいます。

「あの人に難しい仕事を任せると、ミスが多くなりそうだから、簡単なタスクしか頼めない。しかし、それでは正直いてもらう意味がないんだよな。何というか給料に見合った働きにならないと言うか。」

このように、適応障害の従業員の行動や態度は、他の従業員やチームワーク、さらには組織全体に悪影響を与える場合があります。

そのため、会社としては適切な対応を検討せざるを得ない状況に追い込まれることがあるのです。

長期的な欠勤や休職が必要となるから

適応障害の従業員は、治療や回復のために長期間の欠勤や休職が必要となる場合があります。

適応障害の症状が重症化すると、通常の勤務が困難になり、数ヶ月以上休養を取らなければなりません。

休職中であっても、会社はその従業員の社会保険料を払う必要があります。

例えば、給料が40万円の場合、社会保険料の総額は114,560円です。これを会社と従業員で折半します。

3ヶ月間休職したとしても、56,560円×3ヶ月＝169,680円も支払わなければなりません。

中小零細企業で気軽に支払いができる会社は多くはないはずです。

このように、適応障害の従業員の長期的な欠勤や休職は、会社の経営に大きな負担です。

適切な対処法がわからないから

適応障害への理解不足や対応方法がわからない会社が多いのも事実です。

体質が古い会社だと、適応障害が精神的な甘えだと考えている方も少なくありません。

適応障害は、比較的新しい概念であり、社会的な認知度がまだ低いことが、こうした理解不足の一因となっています。

また、適応障害の症状は個人差が大きく、画一的な対応では効果が限定的です。

しかし、会社側が適応障害について十分な知識を持っていないと、従業員の状態に合わせた働き方の調整が難しくなります。

ただ、どの程度の配慮が適切なのか、どのような働き方が従業員の症状改善に効果的なのかを判断するのは簡単ではありません。

その結果、適応障害の従業員への支援が不十分となり、休職や離職につながるケースもあります。

適応障害の従業員に会社がとるべき対処法

適応障害の従業員に対して、会社は適切な対処を行う必要があります。

医師の診断を受けさせる
休職制度を紹介する
会社の労働環境を見直す

上記3点について、詳細を確認しましょう。

医師の診断を受けさせる

適応障害が疑われる従業員に対しては、まず医師の診断を受けさせることが重要です。

適応障害は、ストレスに対する反応の一種であり、うつ病や不安障害など他の精神疾患と症状が重なる場合があります。

そのため、専門家による正確な診断が必要不可欠です。

会社は、従業員に医師の診断を受けることを勧め、必要に応じて医療機関への受診を支援すべきです。

診断結果に基づいて、適切な治療方針を立てられます。

また、医師の診断書は、就業規則に基づく休職制度の適用や、障害者雇用枠での雇用継続などの判断材料にもなります。

休職制度を紹介する

適応障害と診断された従業員に対しては、会社の休職制度を紹介しましょう。

多くの会社では、心身の健康上の理由で一定期間休職することを認める制度を設けています。

休職期間中は治療に専念できるため、適応障害の回復に役立ちます。

また、休職期間中も雇用契約は維持されるため、従業員は安心して療養に専念できます。

休職中は、協会けんぽまたは健康保険組合から傷病手当金が支給されるため、経済的な不安を軽減することが可能です。

支給される金額は、月収の約3分の2に相当する金額です。質素な暮らしであれば、足りる方も多いと言えます。

会社としては、従業員に休職制度の内容を丁寧に説明し、必要な手続きを支援することが求められます。

会社の労働環境を見直す

適応障害の発症や悪化には、職場のストレスが大きく関与していると言えます。

会社は適応障害の従業員の復職や再発防止のために、労働環境を見直すことが大切です。

まずは、適応障害の従業員に対して、仕事の量や質を調整しましょう。

復職初期は、徐々に業務量を増やしていく配慮が求められます。得意な業務に専念できるよう、仕事内容の変更を検討することも有効です。

次に、労働時間の短縮や柔軟化も重要です。

適応障害の従業員は、長時間労働や不規則な勤務に対応しづらい場合があります。

そのため、残業時間の制限やフレックスタイム制の導入など、働き方の改善を図ることが必要です。

さらに、職場の人間関係の改善にも取り組むべきです。

上司や同僚との円滑なコミュニケーションは、適応障害の従業員のストレス軽減につながります。

相性が悪い関係であれば、距離を取るようにすることも重要です。

会社から退職勧奨があった場合の対処法

適応障害のことを会社に伝えると、退職勧奨がある場合があります。

そのようなときは、以下の対処法を忘れずに実施しましょう。

拒否の意思表示をする
第三者機関に相談する
退職勧奨の内容を記録に残す

拒否の意思表示をする

大前提として理解してほしいのは、退職勧奨に応じる義務はないことです。

会社からの退職勧奨は、あくまで提案であり、強制力はありません。嫌味を言われたり、パワハラまがいのことをされたりするケースもありますが、無視してOKです。

退職する意思がない場合は、明確にその旨を伝えましょう。

退職の意思があっても、休職期間を経てからにしましょう。万全に働ける状態でないと転職活動もうまく進まないからです。

「現在の健康状態でも業務を遂行する意欲があること」や「適切な配慮があれば働き続けられること」を、はっきりと説明しましょう。

また、退職勧奨の具体的な理由について説明を求めるのも重要なポイントです。

適応障害を理由とする不当な退職勧奨であれば、その根拠を問いただす必要があります。

第三者機関に相談する

退職勧奨に不当性があると感じた場合は、第三者機関への相談が推奨されます。

社内の人事部門や上司に相談するのではなく、外部の中立な機関に相談することが重要です。

社内での相談では、会社の利益を優先するあまり、労働者の権利が十分に守られないリスクがあります。

また、適応障害についての理解が乏しい場合、適切なアドバイスを得られない場合も珍しくありません。

一方、労働基準監督署（通称：労基署）や労働局は、労働者の権利を守るための公的機関です。

これらの機関では、専門家が公正な立場から、退職勧奨の適法性について判断し、労働者に適切なアドバイスをしてくれます。

労働組合も、労働者の権利を守るために活動している組織です。組合には団体交渉権があるため、会社との交渉を有利に進められる可能性があります。

下記の記事では、具体的な相談機関をまとめています。

＞＞不当解雇は労基署に相談できる？労働者が取るべき対応を解説

退職勧奨の内容を記録に残す

退職勧奨があった場合は、その内容を詳細に記録に残すことが重要です。

トラブルに発展した際に、自分の正当性を主張するための強力な証拠になります。

記録すべき内容は、以下の通りです。

日時	いつ退職勧奨があったのか、具体的な日付と時間を記録する
場所	どこで退職勧奨があったのか、会議室、上司の席、自席など
内容	退職勧奨の具体的な内容、会社側の発言、自分の発言など
立会人	退職勧奨に同席した人物がいる場合は、その名前と所属を記録する

これらの情報は、メモやメールで残しておきましょう。

スマホのボイスメモ機能などを活用して、会話を録音しておくのも一つの方法です。

特に、会社とのやり取りはメールや書面で行い、証拠として保管することが大切です。

退職勧奨の内容を記録に残すことで、会社側の不当な行為を立証できます。