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【体験談あり】妊娠や出産を理由にクビにするのは不当解雇！対処法を解説
「妊娠や出産で会社をクビになったけど、これは不当解雇では？」そのような疑問を持つ方は少なくありません。
日本の法律、特に男女雇用機会均等法は、このような状況に明確なガイドラインを提供しています。
この法律は、性別に基づく不平等を排除し、職場における男女平等を推進することが目的です。
では、妊娠や出産を理由にした解雇やハラスメント、嫌がらせは、この法律によってどれくらい厳しく禁じられているのでしょうか？
本記事では、男女雇用機会均等法の基本的な内容と、違反した際の具体的な対応について詳しく解説していきます。
職場で不当な扱いを受けたときの対処法もお伝えするので、ぜひ最後までお読みください！
なお、不当解雇にお悩みであれば、労働組合「ねこの手ユニオン」にご相談ください。完全歩合制を採用しているため、相談自体は無料なので気軽に相談できます。
正社員だけでなく、パートやアルバイトも対象です。
目次
【結論】妊娠や出産で従業員をクビにするのは不当解雇
結論から言うと、妊娠や出産を理由に従業員を解雇するのは、法律で明確に違法とされています。
その理由は、男女雇用機会均等法で禁止されているからです。
男女雇用機会均等法は、日本において1985年に制定された法律です。
性別に基づく雇用上の差別を排除し、男性と女性が職場で公平な機会と待遇を受けられるようにすることを目的としています。
この法律の背景には、職場における男女間の不平等問題があります。当時は男女で採用や昇進、賃金などに大きな格差がありました。
そのため、この法律は、職場における男女平等を進め、すべての労働者が平等に扱われるよう改善するための重要なステップです。
なお、正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」です。
男女雇用機会均等法の内容
具体的には男女雇用機会均等法の第9条において、以下のように記載されています。
| （婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等） 第九条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。 |
引用：https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347AC0000000113
事業主が女性労働者に下記をすることは、この法律で禁止しています。
- 結婚や妊娠、出産のいずれかの理由で退職を促すこと
- 結婚を理由に解雇すること
- 妊娠や出産、産休に関連して不利益な取扱いをすること
妊娠中や出産してから1年以内の女性労働者を解雇するのは、原則無効です。
事業主が従業員を解雇する場合、解雇の理由が妊娠や出産などに関連していると思われる場合、無関係であると証明しなければなりません。
証明できない場合、その解雇は正当なものとはみなされず、無効になる場合があります。
この法律は、女性労働者の権利を保護し、妊娠や出産に関連する不公平な扱いを防止するためにあるわけです。
男女雇用機会均等法に違反するとどうなるのか？
男女雇用機会均等法に違反した場合、厚生労働大臣は複数の措置を取ることが可能です。
法律の第29条、第30条、第33条では、違反に対する具体的な対応策が定められています。
| （報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）第二十九条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。 ２ 前項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。 （公表）第三十条 厚生労働大臣は、第五条から第七条まで、第九条第一項から第三項まで、第十一条第一項、第十一条の二第一項、第十二条及び第十三条第一項の規定に違反している事業主に対し、前条第一項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。 第三十三条 第二十九条第一項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する。 |
引用：https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347AC0000000113
具体的には、違反した事業主に報告を求めることができますし、必要に応じて助言や指導、勧告を行うケースもあります。
これらの措置は、法律の遵守を促し、職場で男女平等を実現するためです。
もし事業主がこれらの勧告に従わない場合、厚生労働大臣はその事実を公表できます。
その違反行為を一般人にも知らせることになり、結果として、社会全体から事業主に圧力が高まるでしょう。
また、報告要求に応じず、虚偽の報告を行った事業主には罰則が科される場合があります。
具体的には二十万円以下の過料です。
このように、男女雇用機会均等法に違反すると、指導や公表、罰則を通じて対応されることになります。
具体的に不当な扱いとは？
男女雇用機会均等法第9条により、職場で禁止されている不当な扱いには、いくつかの例があります。
その具体例をいくつか見ていきましょう。
- 妊娠が分かった途端に給与を下げたり、ポジションを変更したりする
- 結婚報告後に会社を辞めるように言ってくる
- 子育てを理由に残業できなくなったら、来期から契約を打ち切ってきた
いずれも妊娠や出産を理由に、その従業員に嫌がらせをしています。
また、ここまで露骨でなくても、次のようなハラスメントもNGです。
- 妊娠や出産に関する不適切なジョークや下ネタ
- 育児休暇を取る従業員に昇進させないと暴言
- 上司が部下に不必要な圧力をかけたり、屈辱的な扱いをしたりする
これらのハラスメント行為も、職場において安全かつ尊重される環境を損なうものであり、男女雇用機会均等法によって禁止されています。
妊娠や出産を理由に会社から不当解雇を受けた体験談
ここからは、実際に妊娠や出産を理由に不当解雇を受けた方の体験談をご紹介します。
【体験談1】40歳女性/美容販売員
女性ばかりの職場「美容業界」で働いていた女性です。
新卒で入社した会社であったため、いろいろと期待していましたが、大きく落胆しています。
勤続年数は5年くらいで妊娠が発覚し、それから退職したのは3ヶ月後です。
妊娠が分かったタイミングで、現場勤務から本社勤務に移動したいと会社に伝えましたが、叶いませんでした。
勤務先には労働組合がなく、雇用条件との食い違いに気がついても、どうすることもできません。
「私の人生ってそんなもの」と悲しい気持ちになり、妊娠によるつわりも重なり、ほとんど食事が美味しく無くなってきました。
職場の同僚にも妊娠のことを伝えたところ、表面的にはおめでとう！と声をかけてくれました。
ところが、数十名いる中で相性の悪いスタッフがいい顔をせず悪口を言っている場面に遭遇。妊婦がいると仕事しにくい、トロイ、という暴言を浴びせられて、正直言って、ショックでした。
「普段から関係が悪いから気にしないで！」とアドバイスをしてくれる方もいます
しかし、自分の悪口をかげで言われてこんなにショックが大きいなんて、思い悩む性格で弱い自分自身が嫌になるほどに落ち込みました。
私の担当している店舗で代わりのスタッフが見つかるまで働いて欲しいと上司に言われたため、仕方なく従いました。
会社と争わずに、その後退職。実は労働基準監督署や弁護士に無料相談しましたが、具体的なアドバイスがなく諦めてしまいました。
社内では孤独でしたし、周囲からも私への待遇がおかしいと言われることはありませんでした。
【体験談に対する見解】
この体験談は、平成時代に新卒で入社し、その後5年で妊娠した女性のものです。
当時すでに男女雇用機会均等法が施行されていた時期にもかかわらず、彼女が経験した明白な職場での差別は、法律の理念とは大きくかけ離れています。
このような差別的な扱いは、女性が働く大変さを浮き彫りにし、支援の必要性を強調しています。
また、労働基準監督署や弁護士に相談しても進展がなかった事実は、大変遺憾です。
この体験談から浮かび上がるのは、適切な相談先の選択がいかに重要であるか、そしてお金がないと助けてくれない「現実の厳しさ」です。
しかし、無料でも親身に対応できるところはあります。そのような相談機関がもっと認知されればと思うばかりです。
【体験談2】20代後半女性/システムエンジニア
私は2023年夏に結婚し、その後すぐに妊娠しました。喜んだと同時に、仕事のことも心配しました。
なぜなら、上司や同僚は男性ばかりで、女性の働き方に理解がない方が多いからです。
私が妊娠を報告すると、上司から「仕事を辞めるつもりはないのか」と言われました。
仕事が好きなので、産休や育休を取っても復帰したいと伝えたところ「女性は家庭に専念すべきだ」と辞めさせようとしてきました。
私は会社の規則や法律を調べて、自分の権利を主張しようとしましたが、上司は聞く耳を持ちません。
むしろ、私にパワハラやセクハラを繰り返しました。
毎日ストレスで泣いていましたが、赤ちゃんのためにも耐えようと思っていました。
しかし、ある日上司から「お前はもう会社に必要ない」と言われて、突然解雇されたのです。
私はショックで倒れてしまいました。
幸い赤ちゃんには異常がありませんでしたが、私は心身ともに傷つきました。
私はこの不当解雇に対して訴えると決心し、弁護士に相談し、裁判を起こします。
裁判では、上司のパワハラやセクハラの証拠や、会社の不正な解雇手続きなどが明らかになりました。
最終的に、会社側は私に謝罪と慰謝料を支払うことになります。
この裁判で勝ったことで、私は少し救われた気がしました。
しかし、このようなことが起こらないように、まだまだ社会や企業の意識改革が必要だと思います。
女性も男性も平等に働ける環境を作ることが大切です。
私はこれからも仕事を続けていきたいと思っています。
妊娠や出産で仕事を辞めさせられたり、差別されたりする女性が一人でも減ることを願っています。
【体験談に対する見解】
この体験談は、昨年2023年に起こった出来事であり、現代でも女性に職場での不公平な扱いが存在することを示しています。
昭和時代の遺産とも言える、性別に基づく差別的な企業文化がまだ残っていると感じるのではないでしょうか。
しかし、この女性は勇気を持って自らの権利を主張し、不当解雇に対して法的な手段を取り、最終的に裁判で勝利しました。
正しい知識と行動を取れば、不当な扱いに正義を勝ち取れる成功例です。
ほかの女性にとって大きな励みとなり、妊娠や出産を理由とした職場での差別に立ち向かう一つの道筋となります。
【体験談3】20代後半/事務職
私の妊娠が、人生における嬉しい出来事と同時に、予想外の辛い経験をもたらしました。
妊娠30日目、嬉しさと不安が入り混じった中、会社に妊娠を伝えることに決意します。
しかし、予想外の展開。妊娠の報告をしたあと、上司の態度がいきなり変わりました。
冷たくなったというか、以前とは明らかによそよそしい態度になったのを覚えています。
それからすぐのこと、妊娠の告白が原因で、なんと不当解雇を言い渡されてしまいました。会社は妊娠中の勤務に不安を感じ、組織に負担をかけたくなかったようです。
その瞬間、嬉しい気持ちと同時に職を失う不安が押し寄せました。
妊娠は家族にとっての幸せな予兆であるべきなのに、なぜこんな結末に…と心がざわめきました。
悔しさや不安に揺れながらも、このような困難を乗り越える決意を固めます。
法的手段を検討し、弁護士の協力を得て闘い始めました。不当解雇が妊娠に基づくものであることは法的にも問題があると知り、粘り強く訴訟を進めました。
結果、数ヶ月後、裁判所は私の不当解雇を認め、慰謝料と共に正当な賠償を勝ち取ることに成功。この過程で、法の力と共に家族や友人の支えが大きな励みとなったため、安堵しています。
この妊娠体験が不当解雇につながったことは辛い出来事でしたが、同時に自分を取り巻く環境や法の重要性を痛感する機会ともなりました。
妊娠は喜びとともに、ときに厳しい現実と向き合うことが求められると学べたと思うようにしています。
【体験談に対する見解】
この体験談からは、妊娠を上司に伝えた瞬間に態度が急変するという、驚くべき現実が浮かび上がります。
職場における居場所を奪うような行動は、非常に問題です。
残念ながら、一部の古い体質を持つ会社では、令和の時代にも関わらずこのようなハラスメントが存在します。
しかし、この女性は勇気を持って会社に法的手段を取り、裁判で見事勝利しました。改めて、正しい知識を身につけ、積極的に権利を主張する重要性を強調しています。
妊娠や出産を理由に会社は不当解雇や嫌がらせをするのか？
妊娠や出産を理由に不当解雇や嫌がらせをする会社は、なぜ存在するのでしょうか？
男女雇用機会均等法が1985年に制定されてから40年近くが経過していますが、いまだに女性差別やハラスメント問題が根強く残っているのは、驚くべきことです。
この問題について、著者の独断と偏見で次のような仮説を立てました。
「日本人は保守的なので、会社の文化は法律が禁じていても価値観や性格が変わりません。そのため、不当解雇やハラスメント問題が続いているのではないでしょうか？」
会社文化は、しばしば社長や権力を持つ人物によって形成されます。
「権力があれば何をしても許される」などの考えがまかり通っている会社も少なくありません。
以前私が勤めていた会社では、部長が飲み会のあとに女性スタッフを自宅に持ち帰っていました。
タクシーに乗せられて帰る2人を見送る社員は、毎回スルーしていますし、会社から罰せられることはありません。
そのため、自分の女性部下が妊娠すると、上司は以下のように考えるかもしれません。
「職場の重要な戦力を失う」
「これまでの投資が水の泡になる」
「自分の権力を使って嫌がらせをする」
残念ながら、性の対象と見ていた女性が妊娠すると、男性が冷めることがあり、その結果、怒りが湧く場合もあります。
これらの組織の体制は、職場の性別平等を目指す法律の精神とは相容れず、根本的な意識変革をしなければなりません。
妊娠や出産を理由に不当解雇を受けたときの対処法
実際に、不当解雇を受けた際は以下の手順に沿って対処しましょう。
- 専門機関に相談する
- 不当解雇の証拠を集める
- 会社と交渉する
- 法的に訴える
詳細は以下の通りです。
1.専門機関に相談する
不当解雇の疑いがある場合、その判断は一般の個人には難しいものです。
特に法律に関する専門的な知識が求められるため、専門家のアドバイスは不可欠です。
このような状況は、一人で悩まずに外部の専門機関に相談しましょう。
不当解雇の相談先としては、一般的に労働基準監督署（労基署）が挙げられますが、ほかにもさまざまな相談窓口があります。
具体的な相談先や、どのように対応するべきかについての詳細は、以下の記事で紹介していますので、ぜひチェックください。
＞＞不当解雇は労基署に相談できる？労働者が取るべき対応を解説
2.不当解雇の証拠を集める
不当解雇の申し立てには、具体的な証拠の収集が欠かせません。
できれば解雇前に証拠を集めるようにしましょう。なぜなら、解雇の事実が明らかになる前の方が、関連する証拠を手に入れやすいからです。
どのような証拠が不当解雇の主張を裏付けるのか、また、それらの証拠をどのように収集すべきか、そして収集する際の注意点について、詳細は以下の記事でまとめています。
＞＞不当解雇の証拠を集めよう！重要証拠10選と収集方法、注意点を解説
3.会社と交渉する
会社との交渉は、不当解雇の問題を解決するための重要なステップです。
一般的に、専門機関のアドバイスを受けた上で、会社に内容証明郵便を送ります。
内容証明郵便を用いると「妊娠を理由にAさんを解雇したことは不当であり、〇〇を求めます」と正式に請求することが可能です。
この段階で、会社側が話し合いに応じ、問題を解決できれば示談に至るケースがあります。
示談は双方にとって合意の上で解決する方法であり、裁判よりも時間や費用が効率的な場合が多いです。
4.法的に訴える
内容証明郵便を送った後に会社と示談できない場合は、次に労働局に申告し、労働審判を申し立てるのが一般的です。
労働審判は、通常の裁判より手続きが簡易で迅速な解決を目指す制度。簡単に言えば、裁判の簡易版のようなものであり、通常は1ヶ月から3ヶ月程度で手続きが完了します。
そのため、時間や費用の負担も比較的少ないです。
労働審判でも解決に至らない場合は、最終手段として通常の裁判に進みます。
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- 企業は労働組合からの交渉を断れない
- 相談から裁判まで一括して代行してくれる
- アルバイトやパート・契約社員・派遣でも相談できる
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- 着手金無料で完全成果報酬だから安心できる
順番に見ていきましょう。
企業は労働組合からの交渉を断れない
労働組合法で保障されているため、企業は労働組合からの団体交渉を断れません。
労働者一人ひとりは弱いため、会社と交渉するのはまず不可能です。しかし、会社との交渉権を有する労働組合であれば、対等に交渉ができます。
仮に企業が正当な理由なしで団体交渉を無視してしまうと、労働組合法32条にあるように50万円以下の過料に処されます。
労働組合の力を使えば、対等な立場で会社と話し合いができるチャンスが生まれるわけです。
これまで泣き寝入りしていた方も救われるのではないでしょうか。
相談から裁判まで一括して代行してくれる
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しかし万が一、 結果が出なかった場合に支払いは発生しないため、安心できるのではないでしょうか。
まとめ：妊娠や出産を理由にクビにするには不当解雇
男女雇用機会均等法が定めるように、妊娠や出産を理由に従業員をクビにするのは不当解雇です。
一方的な解雇だけでなく、ハラスメントや嫌がらせをしても違法行為とされています。
体験談を通して、残念ながら今も男女差別が存在する職場があることが浮き彫りになりました。
しかし、勇気を持って法的手段を取る方は、多くの場合、正義を勝ち取っています。自分の権利を知り、適切に行動すれば自己防衛ができるようになります。
まずは、ねこの手ユニオンなどの外的機関に相談するところから始めましょう。
