諭旨解雇とは？自己都合退社になる？会社に解雇された時の対処法

従業員が果たすべき義務や規律に反した際、企業から制裁として行われる「懲戒処分」。

一般的にその程度に応じて、文書や口頭で厳重注意を行う「戒告」から、「譴責（けんせき）」「減給処分」「出勤停止」「降格」と処分は重くなり、最も重いのが「解雇」となります。

その解雇にもいくつか種類があり、今回ご紹介するのが「諭旨解雇（ゆしかいこ）」。

聞きなじみのない方も多いかと思いますが、一体どういった処分なのでしょうか？

また納得がいかない場合、不服を訴えることはできるのでしょうか？

詳しく解説していきましょう。

諭旨解雇とは？

懲戒処分としての「解雇」には、大きく2つの種類があります。

1つが最も重い処分である「懲戒解雇」、もう一つが「諭旨解雇」です。

大きな違いが、通常、解雇予告なしで即時解雇となる懲戒解雇に対し、諭旨解雇は会社が従業員に退職を勧告し、退職届を提出させた上での解雇となること。

一般的に諭旨解雇は、本人に反省の意図が見られる、過去の本人の功績や貢献度などを理由に、懲戒解雇ほどの社会的制裁を与えない “温情措置” です。再就職への影響も懲戒解雇よりは軽く、退職条件の面で優遇されるケースもあります。

ここで注意しておきたいのが、諭旨解雇とするか懲戒解雇とするかの判断は、労働基準法での定めがなく、就業規則と労働契約書の内容に沿って、会社の判断によって決められること。

とくに設定した期限内に退職届が提出されない場合、懲戒解雇に進むことが一般的です。

諭旨解雇は自己都合退社になる！？

諭旨解雇となった場合、失業保険（雇用保険）上、どういった扱いになるのでしょうか。

通常、リストラや人員整理など会社から解雇を言い渡されたケースは、雇用保険の受給で優遇される「会社都合」での離職となるのが一般的です。ただし諭旨解雇では基本的に、「自己都合」扱いとして処理されることが多いといっていいでしょう。

これは「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」は、自己都合扱いとなると定められているため。

あくまで諭旨解雇は従業員の「問題行動」などを理由とした解雇です。そのため懲戒解雇と同様に、「自己都合」として扱われる可能性が高いといえます。

ここで補足として、退職時に有給休暇は取得できるのか、その権利について触れておきましょう。

結論として、諭旨解雇も懲戒解雇も退職日までは有給休暇を取得する権利があります。

大きな違いが、諭旨解雇は会社と話し合い、納得の上での解雇となること。つまり、有給休暇の残日数を踏まえ、退職日をいつにするのか交渉できる余地もあるといえます。

諭旨解雇は退職金はもらえない！？

とくに退職時に気になるのは、退職金がもらえるのか、その扱いについて。結論として、諭旨解雇でも貢献度などに応じ、全額、または一部が支給される傾向にあります。

具体的に、その背景について見てみましょう。

そもそも判例上、退職金の減額や不支給が認められるのは、以下2つを満たす場合のみとなります。

• 就業規則または退職金規程に減額事由や不支給事由が定められていること
• 退職者に著しい背信行為があったこと

つまり、就業規則や退職金規定に減額事由や不支給事由が定められていない場合、退職金の減額や不支給は認められません。

また懲戒解雇事由に該当する場合であっても、退職金の減額・不支給は認められないといった判例も多い傾向にあります。

これは「会社に対するそれまでの貢献を抹消、減殺するほどの著しい背信行為があった場合」でない限り、退職金の減額・不支給にはできないとされるためです。

そのため、たとえ懲戒解雇であっても、企業が退職金を支給しなければならないケースは多いといえるでしょう。

とくに諭旨解雇でいえば、「自己都合退職と同額を支払う」など、懲戒解雇と比べて労働者のこうむる不利益が軽減されるよう、就業規則や退職金規定に記載している企業も見られます。

まず自身の会社は諭旨解雇の退職金について、どのような規定を設けているのか、確認してみると良いでしょう。

諭旨解雇をくつがえす事は可能か

退職条件などの面で、諭旨解雇は懲戒解雇と比べて不利益が軽減される傾向にあります。

ただ会社が一方的に労働契約を解除し、失職する点は同じです。

また懲戒解雇と同様に、就職面接などで退職理由を問われた際は正直に話す必要もあり、どうしても再就職で不利になることも多いといっていいでしょう。

労働者にとってこれだけの影響のある懲戒処分のため、会社が諭旨解雇を実施する場合は、懲戒解雇と同様に厳しい法律の規制を受けます。

とくに諭旨解雇は懲戒解雇の「温情措置」の位置付けでもあり、懲戒処分に該当するだけの解雇事由が必要。それを満たさない場合は、無効を求めて訴えることも可能です。

諭旨解雇が覆った判例もある

実際に会社に不服を訴えた上、諭旨解雇が覆ることも少なくありません。

とくに注目したいのが、就業規則で定めた諭旨解雇事由に該当する場合でも、事案の内容を踏まえると「重すぎる」と判断されるケースもあることです。当然その際は、解雇処分が無効となります。

一例として、解雇無効となった過去の判例について紹介しましょう。

①社会福祉法人の職員の事例

法人所有のパソコンを故意に破壊した職員が、諭旨解雇処分を受ける。

裁判において重すぎると判断され、会社に対し、雇用の継続と約1,000万円の支払いが命じられる。

②鉄道会社の従業員の事例

電車内の痴漢行為で有罪判決を受けた従業員が、諭旨解雇処分を受ける。

会社に対し、裁判所から雇用の継続と約770万円の支払いが命じられる。

覆せる可能性があるポイントを解説

諭旨解雇の処分を受けた際、まず注意すべきは、就業規則において諭旨解雇に関する明確なルールがあるか。そしてそのルールに従った解雇となっているか、です。

そもそも諭旨解雇の規定が定められていなかったり、明記された規定に該当しなければ会社は諭旨解雇処分を行うことはできません。

また労働基準法では、懲戒処分が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合は、無効となると定められています。

そのため会社が対象者に弁明の機会を与えなかったり、関係者に話を聞かなかったり、明確な証拠のないまま一方的に処分を下してしまえば、「懲戒権の乱用」として解雇は無効となる可能性があるといえるでしょう。

解雇に納得行かない場合の相談先

ただ諭旨解雇に納得がいかず、会社に不服を訴え、解雇無効を交渉したい。こう考えたとき、個人ではどのように動けばいいのかわからないもの。

そういった場合、心強い味方となってくれるのが「ユニオン」。

ユニオンとは企業の枠組みを超えてつくられる、労働組合の一種です。

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ただ一口に「ユニオン」といっても、数多くの組織があり、どこに頼ればいいかわからないもの。

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