訓告処分とは？位置付けや処分の内容について解説

報道ニュースで耳にすることもある訓告処分。公務員だけではなく、会社でも定める処分の１つです。

この記事では、訓告処分についての説明と処分の重さをお伝えします。最後には万が一、訓告処分を課されたときの相談窓口もご紹介しますので、ぜひ参考にしてくださいね。

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訓告処分とは？

訓告処分とは法律上の処分にはならない極めて軽い処分です。国家公務員や地方公務員を対象とした処分の1つで、懲戒処分にあたりません。公務員だけに思われがちですが、会社によって就業規則で最も軽い処分として定めているところもあります。

訓告処分の内容に関しては労働基準法で定める規定はなく、会社によって処分の条件や内容は異なります。問題の社員に対して、業務違反があったときに口頭や文書で注意し、昇給や昇格に影響がないものです。

中には定期昇給を停止すると定めている会社もあるので、就業規則に目を通してみましょう。

一方公務員に関しては、懲戒処分にいたらない軽めの問題行為に対する処分として、訓告処分の規定が設けられていることが多いのです。

訓告処分は就業規則に記載する必要がある

訓告処分は懲戒処分に該当せず極めて軽い処分の1つですが、会社が処分を科すときにはあらかじめ就業規則に記載する必要があるのです。

例えば就業規則に減給処分や出勤停止処分などの処分について記載があっても、訓告処分について記載がない場合は社員に科すことはできません。まず就業規則が手元に届いたら、処分についての項目はチェックする必要があります。

万が一記載のないときや、必要な手続きせずに会社が問題社員に対して訓告処分を科したときには、裁判では無効と判断されるのです。

就業規則に訓告処分についての記載がないにもかかわらず、会社から処分を課されたときは適した機関に相談することをおすすめします。

訓告処分の位置付け・処罰の重さ

訓告処分は戒告処分よりも比較的軽い処分とされていて、懲戒処分には入りません。懲戒処分には以下のモノがあります。下に向かい重い処分です。

戒告(（かいこく）、譴責（けんせき）

職務上、問題行為と判断された場合に厳重注意すること。始末書を提出することもあります。会社における最も軽い懲戒処分を指すことが多く、会社により名称の違いはありますが内容面での違いはありません。

減給処分

ペナルティとして給料から一定の金額が差し引かれます。ただし金額の制限はあります。

出勤停止

一定期間、仕事にとりかかるのを禁止される処分です。出勤停止の期間に制限はありませんが、7～10日程度が最も一般的とされています。

降格処分または降職処分

降格処分は資格や級が下がる処分で、降職処分は現在の職位が解かれている処分のことです。

諭旨解雇（ゆしかいこ）

懲戒解雇に相当するような問題行為をおこなった場合に、会社から諭されて解雇される処分です。似たような意味で諭旨退職がありますが、違いは退職願の有無にあります。諭旨退職の場合は依願退職の形をとり、自分から退職の意思を伝えますが、諭旨解雇の場合は諭されつつも解雇される処分のことです。

懲戒解雇

重大な問題行為に対するペナルティとして解雇処分されることです。懲戒処分の中でも極めて重い処分。

訓告処分は、そもそも法律に基づく処分ではなく、上記処分のうち最も軽い戒告処分よりも軽い処分となります。

訓告と戒告の相違点

訓告処分とは公務員の問題行動に対し注意するもので、懲戒処分ではありません。似たような処分に戒告処分があります。

戒告は訓告よりも重い処分とされ、懲戒処分の1つです。社員の問題行動に対して口頭または文書で注意する点は同じですが、戒告処分は法律上の処分になり、昇給や昇格に影響をあたえる可能性が高いのです。

つまり、訓告が注意するだけの法的根拠がないのに対して、戒告は公務員法で規定された懲戒処分。訓告と戒告は法律上の処分か否かの違いがあります。

訓告処分は、法律上問題として取り上げられることはなく、人事記録に残すほどでもないので昇給には響きにくいのです。ただし、評価の判断材料になる可能性はあるでしょう。

戒告と訓告ではあきらかな違いがあるため、処分を課されたときにはどちらの処分かをはっきりさせる必要があります。混合しないためにも、戒告処分には戒告書（戒告処分通知書）というものがあります。どちらの処分か迷ったときは文書で提示してもらいましょう。

国家公務員の訓告処分

国家公務員法では、懲戒処分として免職、停職、減給または戒告の処分ができると定められています。一方訓告や厳重注意などは、職員に直接法的効果はないので、行政庁の処分には当たらないとされています。

戒告処分は、将来を戒める処分であるとされ評価が下がるので覚えておきましょう。昇給についての評価終了日をさかのぼって1年以内に戒告処分を受けた場合は、勤務成績が良くない職員として扱われ、昇給区分が変わるのです。

加えて勤勉手当の成績率が標準より低い割合で決定されるなど、給料に響く可能性があるのも戒告処分。訓告と戒告の処分には違いがあるので、どちらの処分になるかは今後のキャリアを重ねる上でも重要なのです。

訓告処分を受けた事例

実際に訓告処分が有効とされたケースをご紹介します。

勤務中の飲酒:東京地方裁判所判決平成23年1月28日

JR東日本の助役が前日深夜まで飲酒したことが原因で、周りの職員から酒の臭いを指摘され、帰宅するように促された事案です。管理者として乗務員を指導する立場にもかかわらず、問題行動をおこしたのです。

助役は一旦指摘を受け止め、反省の書面を会社に提出しましたが、訓告処分を受け態度が一転。他社への出向を命じられると態度を変え、酒気帯びの事実を否定し訓告処分の無効を求め訴訟を起こしたのです。

判決は訓告処分は有効。助役自身が訓告処分を受ける前に反省の書面を提出したこと、複数の職員から酒の臭いを指摘されたことが理由となりました。

女性社員へのセクハラ:東京地方裁判所判決平成19年7月10日

明らかに拒絶反応を示している女性社員に対して、しつこく交際をせまり、つきまとっていた男性社員に対して、日本政策金融公庫が行った訓告処分についての事案です。

男性はしつこい交際の要求や、つきまとい行為の事実はないとして訓告処分の無効を主張し、日本政策金融公庫に訴訟を起こしたのです。

この裁判は、男性社員の上司の証言などを根拠に、訓告処分は有効と判断されました。

訓告処分が無効となったケース

きちんとした手続きを踏まなかった場合、訓告処分が無効となるケースもあります。

例えば無断で事務室に立ち入り、退去勧告に従わなかった社員に対して課した訓告処分、部下が大麻取締法違反で逮捕され、その上司を監督義務違反で訓告処分を課したケースなどです。

無効と判断されると、会社の労務管理体制が疑われイメージがマイナスになります。そのため会社側も訓告処分を科するときは、とりわけ慎重にならざるを得ないのです。

納得できない訓告処分はねこの手ユニオンに相談を

訓告処分は懲戒処分よりも比較的軽い処分で、問題社員に対して口頭か文書で注意するものです。

そのため、一般的には昇給や昇格に影響はありませんが、評価の査定に響く場合はあらかじめ就業規則に明記されています。

しかし処分内容と問題行為の均衡が保たれず、重い処分になる場合や、そもそも就業規則に記載のない処分を課されることもあります。

そのようなときは専門の機関を頼りましょう。もし不当な扱いを受け、悩んでいる場合は合同労組（ユニオン）の利用がおすすめですよ。

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働く環境に苦しむ人の悩みが少しでも解消されれば幸いです。