会社をクビになった時労働者が確認するべきこと

どんな理由であれ、会社からクビを宣告されるとパニックになり、通常の判断力を失ってしまうかもしれません。

しかし、いったん冷静になり順を追って対応していくことが大切です。

ここでは、会社をクビになったときに確認することについて記載していきます。

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会社をクビになったときに確認すること

会社からクビを言われたら、労働者は「不当解雇かどうか」を確認することが大切です。

そのためには、会社が自分をクビにした理由を明らかにし、不当であれば争うという流れになります。

①解雇理由証明書をもらう

まずは解雇理由証明書を会社に請求しましょう。

解雇理由証明書には、「なぜ自分がクビになったか」という理由が具体的に記載させています。

いざ不当解雇などを理由に会社と争うことになった場合、この解雇理由証明書が重要ば資料となるため、必ず請求するようにしてください。

そして、解雇理由が自分の認識と一致しているか、不当な理由ではないかをしっかり確認しましょう。

ちなみに、この解雇理由証明書は解雇されてから2年で請求権がなくなるため、早急に対応することをおすすめします。

②解雇理由証明書を手に入れたら相談先を通して会社と争う

解雇理由証明書を手に入れたら、相談先を見つけて、最終的に会社と争っていきます。

ここで言う相談先とは、労働組合をはじめ、後述する弁護士やユニオンなどがあります。

もし会社と争うことになった際、「会社へ復帰したいのか」「金銭で解決したいのか」など、着地を明確にしておきましょう。

③万が一会社から解雇理由証明書の発行を拒否されたら

会社は従業員から解雇理由証明書を請求されたら、その請求に応じる義務があります。

もし解雇理由証明書の請求を却下した場合、労働基準法違反となります。

万が一会社が解雇理由証明書をくれないならば、労働基準監督署の申告も視野に入れておきましょう。

会社が従業員をクビにしていい場合

解雇には不当な理由の場合がありますが、会社が従業員をクビにしてもいい場合とはどのような

ケースがあるでしょうか？

ここでは会社が従業員をクビにしていい場合について例を挙げていきます。

正当な普通解雇

従業員の勤務態度や仕事の能力などから判断し、今後仕事を続けていくことが困難とみなされる理由での解雇のこと。

この普通解雇は”客観的に見る”という観点から判断されるため、会社と従業員側で意見が対立しやすいと考えられます。

例えば、遅刻や欠勤を繰り返す従業員や仕事ができない従業員は普通解雇できるでしょうか？

解雇理由として挙げるには、以下のようなものがあります。

• 何度も注意、指導しているが改善されない
• 会社や他の従業員に悪影響を与えている
• 協調性がない

普通解雇は理由が曖昧になりやすいため、正当な解雇か不当解雇かをしっかり見極める必要があります。

正当な懲戒解雇

懲戒解雇とは、従業員が社内・社外問わず窃盗や横領、傷害などの犯罪行為を行った場合の解雇です。

ただし、会社が正当な理由として従業員を解雇するには、就業規則に解雇理由を明記していることが絶対条件です。

正当な整理解雇

整理解雇とは、従業員の非ではなく、会社の成績悪化などを理由とした人員整理による解雇のことです。

会社にとって整理解雇を行うには、普通解雇以上に厳しい条件が求められます。

会社が正当な理由として整理解雇ができるのは、以下の4つの条件を満たしている場合です。

• 会社を存続させるには人員削減以外の方法がない
• 解雇を回避させるための手段が今以上にない
• 解雇対象の従業員の選定基準が明確で合理的である
• 妥当な解雇手続きを行っている

この4つの条件に当てはまっていない場合の解雇は、不当解雇として考えられるかもしれません。

解雇理由が抽象的であったり、性別などによる選定であった場合は、不当解雇の可能性があります。

その他の正当な解雇に必要な条件

会社が従業員に正当な解雇を言い渡すには、さまざまな条件があります。

以下のポイントが確実に満たされているかどうか、確認しておきましょう。

• 解雇予告通知が解雇の30日以上前に行われた
• 整理解雇理由の事前説明や協議の場が設けられていた

解雇というのは重い処分です。

いきなりの解雇を通知することは、不当解雇になる可能性があります。

さらに、会社が従業員に解雇の理由を説明しなかったり、協議する機会を与えなかったりすることも、不当解雇になるかもしれません。

解雇理由と合わせて、解雇になるまでの手順が妥当であったかも確認する必要があります。

こんな理由で解雇はNG！不当解雇の見分け方

上記では会社が従業員をクビにしてもいい場合について説明しました。

今後は逆に、不当解雇になるパターンについて見ていきましょう。

不当な解雇

普通解雇には、従業員の勤務態度や能力が考慮されます。

中には正当な普通解雇がありますが、以下の例では不当解雇とみなされます。

• 新人や未経験者に対して適正な指導をしないまま能力不足と判断する
• 協調性を発揮できるような人員配置や研究などを行っていない
• 遅刻や欠勤が会社に大きな損害を与えていない

普通解雇が正当とされるか不当とされるかは、会社の日頃の対応も大きく関わってきます。

会社が従業員に対して最大限の対策をしたかどうかも、不当解雇の判断材料となります。

不当な懲戒解雇

懲戒解雇とは、犯罪行為などを理由とした解雇のことです。

問答無用で解雇とされそうな響きですが、以下のように不当解雇となる場合もあります。

• パワハラについての研修を行わず、初めてパワハラで訴えられた従業員を解雇する
• 従業員の主張の場を設ける前に、痴漢をした疑いで解雇する

懲戒解雇についても、普通解雇と同様、日頃の会社の体制が問われます。

さらに、従業員の犯罪行為が確定する前から解雇処分を下すことも、不当解雇になる可能性があります。

不当な整理解雇

会社にとって、営業不振と人員整理は切り離せない問題かもしれません。

しかし、会社は整理解雇を行うには非常に慎重な対応を行う必要があります。

以下のパターンは不当解雇に当たる可能性があるのでチェックしてみてください。

• 会社が人員整理を行う一方で採用活動を行っている
• 人員整理の対象基準が「勤勉」「性別」「年齢」など合理的でない
• 会社が整理解雇について従業員や労働組合と十分に協議していない

会社が整理解雇を行うことは、会社を立て直す最終手段です。

それにもかかわらず、新しく採用活動を行っている場合は、整理解雇を回避するための十分な対策をしていないとみなされます。

さらに、人員整理の対象についても合理的かつ明確に定められている必要があります。

例えば、「あの従業員は勤勉でないので解雇する」「女性だから解雇する」など、抽象的で合理的でない理由の場合、不当解雇と考えられます。

不当解雇の相談はユニオンがおすすめ

ここまで、会社をクビになった場合は、解雇理由証明書を請求し、不当解雇に当たるかを確認するべきということを記載しました。

万が一不当解雇だった場合は、専門家へ相談することをおすすめします。

費用に余裕があれば、弁護士へ依頼してもいいかもしれません。

専門知識や経験が豊富で、相談から解決までを一任できる事務所も多々あります。

一方で、費用が心配な人や「まずは自分が不当解雇されているか気軽に知りたい」という方へは、ユニオンがおすすめです。

ユニオンとは会社にある労働組合とは別で、外部の労働組合のことを言います。

所属する企業の垣根を超えて加入することができ、会社と関わりのない機関だからこそ安心して相談できるメリットもあります。

多くのユニオンがあるので、どこに相談したら良いか悩んでしまう人には、

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労働者目線での解決を目指していて、相談者の強い味方になってくれるでしょう。

さらに、組合費や相談料、着手金は無料であったり、LINEやメールでの受付が可能であったり、相談しやすいところも嬉しいポイントです。

不当解雇をはじめ、未払い残業代やセクハラ・パワハラなど多くの労働問題の解決実績もあります。

会社をクビになっても、ひとりで悩まずまずは相談してみてくださいね。

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